Корпоративная культура в ИТ. Особенности, приоритеты, тенденции, комментарии экспертов ИТ-рынка

ICT-Online.ru: Есть ли особая корпоративная культура в ИТ-компаниях? Чем она характеризуется, как меняется со временем, в связи с чем обычно происходят эти изменения?

HR директор компании «Софтлайн Решения» Наталья Лиходиевская: Корпоративная культура в ИТ — это не просто набор ценностей, это способ жить, работать и развиваться в постоянных изменениях. Компания «Софтлайн Решения» — яркий тому пример. У нас принято благодарить друг друга за вклад: «Спасибо за вашу работу!» — не дежурная фраза, а искренний жест, который формирует атмосферу поддержки. Наша культура не создавалась по учебникам — она сформировалась органично, как часть ДНК компании. Мы живем в условиях высокой технологической турбулентности, и корпоративная культура помогает нам не сбиться с курса. Когда ситуация меняется — мы не боимся пересобрать процессы и предложить новые решения. В то время как другие компании сдаются, мы лишь ускоряем темп.

HR директор компании «Софтлайн Решения» Наталья Лиходиевская
Фото: Softline

Руководитель отдела внутренних коммуникаций ГК InfoWatch Александр Бер: Корпоративная культура в ИТ-компаниях разительно отличается от культуры в тех же производственных или государственных структурах. Это данность и особенность деятельности, которую надо учитывать и принимать. Кто-то может сказать, что разработчики — это такие скучные люди, которые кроме компьютера ничем не интересуются и не занимаются. Но, например, мы стараемся создавать условия, чтобы сотрудники реализовывали не только свой профессиональный потенциал, но и творческий. Мы делаем концерты, где наши специалисты по внедрению, менеджеры по продажам, разработчики и тестировщики поют, танцуют, сами ставят юмористические постановки. У нас есть разработчик, которые занимается фотоохотой — его изумительные работы с дикими птицами со всех уголков России теперь украшают стены нашего офиса. А ведь могли и не заметить талант.

Руководитель отдела внутренних коммуникаций ГК InfoWatch Александр Бер
Фото: InfoWatch

Или, например, вы можете себе представить «классического» айтишника с тяпкой в руке и рассыпающего удобрение «натурального происхождения» по грядкам где-то на улицах Москвы? Нет? А у нас уже несколько лет более сотни сотрудников ходят на волонтерскую акцию в Ботанический сад Москвы, чтобы привести в порядок тот или иной его участок. Мы там и пилим, и рубим, таскаем, подрезаем, пропалываем, удобряем и много-много чего ещё. И при этом на такую акцию, где можно вместе с коллегами принести благо своему городу и обществу, очередь выстраивается из желающих. Мы даже боимся, что руководство Ботанического сада нам когда-нибудь скажет — вас стало слишком много, у нас больше нет для вас столько «чёрной» работы.

Корпоративная культура в ИТ-компаниях, на мой взгляд, выросла из духа стартапов — когда в небольшой команде каждый сотрудник и чтец, и жнец, и на дуде игрец. Границы возможностей — безграничные, энтузиазма через край, вы чувствуете и знаете, что создаете что-то новое и уникальное. И если для потрясающего результата тебе надо до 5 утра играть в приставку с коллегой, чтобы пришла гениальная мысль — играйте, нужен совместный поход в лес на шашлыки – идите. Сами придумали – сами реализовали. Такая среда априори не могла стать рутинной и серой. ИТ-сфера специфичная для среднестатистического человека, но точно не скучная.

Естественно, корпоративная культура трансформируется со временем — как минимум взрослеет вместе с коллективом. Меняются и потребности, и «хотелки». Если когда-то «условным вам» надо было каждую пятницу шумную вечеринку с единомышленниками, чтобы отметить рабочие победы, то сейчас большая часть сотрудников уже выберет более культурное мероприятие, куда они смогут прийти с ребенком, допустим. Со временем у компании меняются и процессы, из-за роста штата всё больше людей мало знают друг друга, обязанности четко разделяются, поэтому перед внутрикомом компании встают совершенно другие задачи и вопросы. Компания становится больше, солиднее, появляются новые правила, регламенты. При этом необходимо соблюдать тот самый баланс — между уровнями «стартап» и «корпорация», потому что взрослый айтишник — это, в первую очередь, тот же самый айтишник, который помнит, как было классно. Ему, может быть, уже не нужны шумные тусовки, но для его продуктивности было бы неплохо, чтобы они осталось. Тем более в команду приходят новые сотрудники, с горящими глазами и с уже сформировавшимся набором ожиданий от ИТ-компании.

HR бизнес-партнер «Рикор» Марина Серкевич: Корпоративная культура в ИТ особенная, она эволюционирует на фоне технологических и рыночных изменений. Главной отличительной чертой я бы назвала стремление создать открытую среду, где сотрудники различных уровней, работая над проектом или продуктом, могут свободно делиться идеями, вносить предложения и влиять на конечный результат. Таким образом, все востребованнее становятся открытые офисные пространства и поощрение неформальных коммуникаций внутри коллектива.

HR бизнес-партнер «Рикор» Марина Серкевич

Фото: «Рикор»

В атмосфере открытости важно соблюдать баланс: сохранять структурность и четкость рабочих процессов, нацеленность на результат, но не разрушать при этом «айтишный вайб». Необходимо адаптировать разные поколения сотрудников и формировать гармоничные команды (поколение Х, миллениалы, зумеры), соблюсти баланс производительности и ценностей каждого из них. Это ключевая задача для руководства и HR.

ИТ-компаниям сейчас приходится фокусироваться на удержании талантов, а не только на поиске и взращивании внутри, как было раньше. Конкуренция на рынке сумасшедшая, и все более актуальными становятся нематериальные инструменты поддержания комфорта сотрудников.

Представитель системного интегратора RAMAX Андрей Малафеев: Безусловно, в ИТ-компаниях существует особая корпоративная культура, которая формируется под влиянием специфики отрасли. Она характеризуется гибкостью, открытостью к инновациям и постоянным стремлением к обучению. Надо отметить, что сама отрасль очень неоднородна — к ИТ причисляют и цифровой маркетинг, и разработку микросхем, и программирование, и консалтинг. Мы в RAMAX объединяем в себе некоторые из этих направлений и видим, как эта специфичная культура эволюционирует вместе с развитием технологий и изменением ожиданий сотрудников. Например, переход на удаленную работу во время пандемии существенно изменил подходы к организации процессов и взаимодействию внутри команд. Сейчас все больше внимания уделяется балансу между работой и личной жизнью, а также созданию условий для профессионального роста.

Представитель системного интегратора RAMAX Андрей Малафеев
Фото: RAMAX

Руководитель Центра HR-бренда и SMM ЛАНИТ Александра Шульц: Для корпоративной культуры в ИТ характерна довольно высокая степень свободы на уровне коммуникаций и критичность мышления. Айтишники не стесняются выражать свое мнение, если с чем-то не согласны. Им практически невозможно что-либо навязать, поэтому в общении с ними важно аргументировать, приглашать к диалогу.

Руководитель Центра HR-бренда и SMM ЛАНИТ Александра Шульц
Фото: ЛАНИТ

Еще одна особенность, отличающая сотрудников в ИТ, — это желание делиться опытом внутри своего комьюнити, в кругу единомышленников. Яркий тому пример — огромное количество конференций и платформ, где айтишники рассказывают о своих кейсах, расширяют кругозор и круг общения. Эта черта ярко проявляется и в нашей компании: мы ведем свой блог на Хабре, проводим митапы, и наши сотрудники — тоже часть этого большого ИТ-сообщества.

Корпоративная культура — улица с двусторонним движением, на которую влияет и сам бизнес как постоянно изменяющаяся среда, и сами сотрудники. Задачи, стоящие перед бизнесом, часто и формируют изменения в корпоративной культуре. Например, в какой-то момент перед нашей компанией встала задача по усилению компетенций в области цифровой трансформации для более быстрого цикла от идеи до продукта. Так в компании появился Центр инноваций и обучающие программы, целью которых было развитие продуктового мышления у сотрудников. Эта программа, которая существует в компании уже больше 5 лет, во многом усилила культуру инноваций. Дух предпринимательства всегда был присущ нашей компании.

Отмечу также, что ЛАНИТ — это группа компаний, поэтому для более интенсивного взаимодействия между разными бизнес-юнитами мы построили целую систему внутренних комьюнити. У нас более 40 корпоративных сообществ: клубы спикеров, продавцов, продакт-менеджеров, технических директоров и другие. Часто сотрудники сами инициируют создание сообществ, что напрямую отвечает задаче по усилению взаимодействия в компании, которая растет довольно быстро. Сообщества выступают внутренними мини-драйверами, которые поддерживают процесс обмена знаниями.

Руководитель внутренних коммуникаций Рексофт Екатерина Погорелова: В ИТ-компаниях царит особая атмосфера, сформированная их уникальным ДНК и инженерным духом. С одной стороны, здесь важно быть креативными и открытыми для всего нового. Команды и сотрудники должны быть готовы к изменениям, уметь преобразовывать окружающую среду и адаптироваться к новым условиям. С другой стороны, необходимо сохранять критическое мышление, чтобы выявлять риски и предлагать решения, которые помогут достичь успеха. Стоит добавить культуру благодарности, открытые коммуникаций, стремление к развитию и объединение при помощи сообществ, разные форматы встреч, постоянную обратную связь, желание участвовать в пилотах и исследованиях.

Руководитель внутренних коммуникаций Рексофт Екатерина Погорелова
Фото: Рексофт

Директор департамента по работе с персоналом компании BSS Ирина Фролова: ИТ-компании действительно отличаются особой корпоративной культурой. И здесь первое, что стоит отметить — гибкость и свободу. Многие ИТ-компании отходят от жестких иерархий, делая ставку на самоорганизацию, удаленную работу и гибкий график. Как следствие, открытость и прозрачность становятся основой взаимодействия в коллективах. Практикуется открытое общение на всех уровнях, что способствует созданию доверительной атмосферы.

Директор департамента по работе с персоналом компании BSS Ирина Фролова
Фото: BSS

Актуальной частью корпоративной культуры в ИТ является ориентация на результат — важны не часы в офисе, а сроки и качество выполнения задач. Так же стоит отметить преобладающую культуру непрерывного обучения. Это сложилось уже как норма — в ИТ-сфере особенно ценятся развитие, обмен знаниями и доступ к новым технологиям.

Конечно, корпоративная культура может меняться и меняется под воздействием различных факторов: технологической трансформации, трендов на рынке труда, конкуренции за таланты и так далее.

ИТ-сфера живёт в режиме постоянной трансформации. То, что было конкурентным преимуществом вчера, завтра становится нормой. Культура здесь — не набор правил, а инструмент, который помогает компании оставаться в центре инноваций и быстро адаптироваться.

HR-директор Content AI Елена Понаскова: Корпоративная культура в ИТ-компаниях действительно имеет свои отличительные черты. Она формируется под влиянием динамичности отрасли. Скорость изменений и инноваций диктует свои правила.

HR-директор Content AI Елена Понаскова
Фото: Content AI

Основные характеристики ИТ-культуры — это демократичный стиль общения, минимум жесткой иерархии, ориентация на результат, а не на формальности, и высокая степень свободы для сотрудников, быстрые решения вместо бесконечных согласований. Однако культура может сильно различаться в зависимости от специфики деятельности ИТ-компании. Например, в геймдеве культура более неформальная и творческая, а в корпоративной разработке или информационной безопасности — более строгая и структурированная.

Мы в Content AI работаем преимущественно с корпоративными клиентами и госструктурами, поэтому наша корпкультура сочетает в себе профессиональную сдержанность, свойственную B2B-сегменту, с элементами творческого подхода и внутренней свободы. Это проявляется в балансе между требовательностью к результатам и вниманием к нестандартным решениям, между формальными процедурами и возможностью их адаптации под конкретные задачи. Мы сохраняем открытость к новым идеям, но в рамках, определенных спецификой работы с серьезными заказчиками.

Корпоративная культура формируется под влиянием нескольких ключевых факторов. Прежде всего, это подход руководства — менеджеры становятся амбассадорами ценностей, создавая здоровую атмосферу без жесткой иерархии и токсичности. Не менее важен поколенческий аспект: новые сотрудники, особенно представители поколения Z, привносят свежий взгляд на стиль коммуникации и рабочие ценности, постепенно трансформируя сложившиеся традиции.

Изменения в корпоративной культуре происходят постепенно и часто связаны с внутренними процессами в компании: сменой руководства, новыми стратегиями или адаптацией к рыночным условиям. Культуру нельзя изменить в один день, но можно поступательно вводить новые традиции, принципы и подходы к работе.

Руководитель группы подбора «Деснол» Кристина Торопцева: Да, в ИТ-компаниях действительно существует особая корпоративная культура, и она отличается от культур в других отраслях. Это, прежде всего, баланс между инновациями, ценностями и благополучием сотрудников. Всё чаще компании в нашей сфере стремятся создать для команды не просто условия работы, а среду роста и комфорта: поддержка инициатив, гибкость в подходах, свободное и уважительное общение без жёсткой иерархии.

Руководитель группы подбора «Деснол» Кристина Торопцева
Фото: «Деснол»

Такие изменения происходят не случайно. Сильная конкуренция за кадры, демографические изменения, трансформация отношения людей к работе и жизни — всё это влияет на то, как выстраиваются отношения в компаниях. Работодатели понимают: чтобы удержать ценных специалистов, нужно делать акцент не только на задачах, но и на людях. Именно поэтому сегодня в ИТ-сфере всё чаще говорят о человекоцентричности как о базовом подходе к корпоративной культуре.

Директор по персоналу компании Bercut Виктория Китаева: ИТ-профессия совмещает как аналитические задачи, так и творчество, и искусство коммуникаций для успешной работы в команде. Всё, что касается бережного отношения к людям и большой отдачи от работы — это, как ни странно, про специфику ИТ. Комфорт, интерес, знаковые проекты, открытость культуры, конструктивная обратная связь — считаются нормой для большинства компаний ИТ-сектора. Например, по результатам внутреннего опроса сотрудников Bercut, уровень бесконфликтности в компании достигает 86 %, а предпочтение конструктивному диалогу в рабочих коммуникациях отдают 77 % опрошенных. Открытые отношения с непосредственным руководителем отмечает 91 % сотрудников Bercut. Эти цифры говорят об устоявшейся культуре согласия в коллективе, что однозначно является важным критерием успешной компании.

Директор по персоналу компании Bercut Виктория Китаева
Фото: Bercut

К числу изменений в предпочтениях сотрудников можно отнести отказ от задач, которые не касаются непосредственно кодинга, создания ИТ-продуктов путем сложного кодирования. ИТ-специалисты стремятся делегировать такие задачи бизнес-подразделениям или же алгоритмам автоматизированных систем. Во взаимодействии с непосредственным руководителем в ИТ-секторе тоже есть свои особенности. На лидера команды смотрят не просто как на человека, организующего и контролирующего выполнение работ, а как на вдохновителя, стимулирующего ее участников к завоеванию новых вершин. У команды есть ожидания, что лидер будет заботиться о состоянии сотрудников, где-то даже предугадывать эмоциональные сбои, выгорание, составлять трек развития каждого специалиста. Есть тенденция к тому, что ИТ-специалисты чаще всего сторонятся ответственности за свой карьерный трек, считая, что это задача компании.

Еще одна особенность ИТ-среды состоит в некоторой закрытости для тех, кто «не в теме». Сегодня практически невозможно стать руководителем в ИТ без опыта работы за плечами в роли разработчика, тестировщика или аналитика. Уровень доверия команды в таком случае будет крайне низким, что однозначно плохо повлияет на эффективность всего подразделения.

Директор по персоналу провайдера облачных и AI-технологий Cloud.ru Виктория Трифонова: ИT-компании действительно отличаются особой корпоративной культурой, которая формируется под влиянием специфики отрасли: высокой динамики, инноваций, гибкости и ориентации на таланты.

Директор по персоналу провайдера облачных и AI-технологий Cloud.ru Виктория Трифонова
Фото: Cloud.ru

Характерные черты:

• Гибкость и адаптивность: ИT-команды часто работают в гибридном или удаленном формате, что требует доверия и автономии сотрудников.
   
• Открытость и горизонтальная коммуникация: В ИT ценятся прозрачность, демократичность в обсуждении решений и возможность высказывать идеи независимо от должности. В Cloud.ru регулярно проводятся встречи «СЕО Talks», где генеральный директор открыто общается с сотрудниками, рассказывает о своем опыте и ошибках, отвечает на вопросы, также мы измеряем вовлеченность сотрудников два раза в год. Все полученные результаты очень внимательно исследуются и внедряются изменения на их основе.
   
• Акцент на обучение и развитие: Компании инвестируют в upskilling (особенно в работе с технологиями искусственного интеллекта), индивидуальные планы развития, внутренние программы менторства и обмена профессиональной экспертизой. В Cloud.ru, например, есть профессиональные комитеты по ключевым для компании компетенциям, например Go, DevOps. Кроме того, мы даем возможность сотрудникам развивать инновационные проекты, выделяя для них часть рабочего времени и ресурсов. У нас есть такой проект - R&Days. С помощью него мы создаем культуру, где каждый сотрудник может придумать и воплотить в жизнь новую идею, в том числе используя наши облачные продукты.
   
• Well-being и комфортная среда: в ИT наряду с интересными задачами важна комфортная рабочая среда. Речь идет и про гибкий график, поддержку ментального и физического здоровья, а также про удобное офисное пространство. В Cloud.ru есть удобный и функциональный офис в центре Москвы, коворкинги в разных городах России. Но можно выбрать гибридный или удаленный формат работы.

Изменения происходят, во-первых, из-за технологических сдвигов — например, внедрения ИИ в процессы компании, а также запуска новых, сложных продуктов, требующих особой экспертизы и компетенций сотрудников. Во-вторых, важный драйвер - борьба за таланты: ИT-рынок — высококонкурентный, и корпоративная культура зачастую становится определяющим фактором при выборе места работы.

Директор по развитию Сакура PRO Виктор Фогельсон: Ключевой момент — развитие ИТ-компании до уровня, где каждый сотрудник, даже начинающий, осознает свою значимость. Ушли в прошлое времена, когда рядовой работник на производстве лишь выполнял механические задачи, не влияя на стратегию бизнеса. Сегодня вклад каждого, включая новичков, может ускорить рост компании и оптимизировать процессы. Если руководство игнорирует этот факт и не создает условия для развития сотрудников, компания неизбежно проиграет конкурентам. И это правило, на взгляд Сакуры PRO, универсально — оно применимо далеко за рамками ИТ.

Директор по развитию Сакура PRO Виктор Фогельсон
Фото: Сакура PRO

Директор по персоналу CESCA Анна Шестакова: Безусловно, ИТ-компании традиционно отличаются более гибкой и инновационной культурой, что привлекает соискателей из других отраслей. В зависимости от размера компании степень неформальности и гибкости процессов может отличаться, но ИТ-компании в любом случае характеризуется высокой долей креативности и автономности сотрудников.

Директор по персоналу CESCA Анна Шестакова
Фото: CESCA

В плане изменений очевиден сдвиг в сторону удаленной работы и автоматизации большой доли процессов — с ростом компаний всё больше внутренних и внешних процедур регламентируется, также влияет использование AI.

В рекрутинге последние годы всё сильнее проявляется запрос на soft skills кандидатов, и это напрямую связано с корпоративной культурой в ИT — онлайн-коммуникация и гибкость процессов в сочетании с запросом на высокую эффективность требуют от сотрудников хороших навыков самоорганизации и высокой мотивации. Это работа с двух сторон: HR и другие административные подразделения стремятся сделать процессы более прозрачными и мотивировать, вовлечь сотрудников вне зависимости от формата их работы, сотрудники со своей стороны сталкиваются с необходимостью прокачивать hard и soft skills параллельно.

ICT-Online.ru: Действительно ли корпоративная культура — важная часть системы мотивации сотрудников? Лояльность каких категорий сотрудников в большей степени зависит от уровня корпоративной культуры и есть ли в ИТ такое разделение?

Наталья Лиходиевская («Софтлайн Решения»): Современные специалисты приходят туда, где видят заботу, развитие и гибкость. Корпоративная культура — это ключ к мотивации. В «Софтлайн Решения» мы обеспечиваем не только конкурентную заработную плату и премии за результаты, но и создаем условия, в которых хочется работать и расти.

Вот лишь часть того, что делает нас привлекательными:

• Гибкие форматы работы: удалёнка, гибрид, офис — все эти форматы работы настраиваются под задачи компании.
• Инфраструктура: 30+ офисов по всей стране с современными open space, зонами отдыха, кофе-зонами, вендингами. Мы делаем все возможное для комфортной работы наших сотрудников.
• Социальная поддержка:
  • ДМС для всех сотрудников вне зависимости от региона.
  • Льготная ипотека и отсрочка от армии до 27 лет (для сотрудников ИТ-специальностей), возможность получить бронирование.
  • Программа компенсации процентов по ипотеке.
  • «Кафетерий льгот», в котором каждый сам выбирает, какие бонусы ему важны: спорт, техника, детские товары и другое.
  • Скидки на фитнес, обучение, абонементы.
  • Фонд взаимопомощи для поддержки в сложных жизненных ситуациях.
  • Подарки детям к 1 сентября и Новому году, выходной в День рождения.

Кроме того, у нас есть стабильная система мотивации — квартальные и годовые премии, награды лучшим сотрудникам и признание заслуг на масштабных мероприятиях формата KICK OFF. Мы бережно относимся к старожилам компании и обязательно поздравляем сотрудников с 5, 10, 15, 20 и 25-летием работы в Софтлайн. Сегодня в компании «Софтлайн Решения» больше 40 % сотрудников работают 5 и более лет.

Александр Бер (InfoWatch): Да, это так. Хороших разработчиков на рынке труда не так много. ИТ-компании всегда находятся в соревновательных условиях при найме. Нет таких разработчиков, которые будут искать работу полгода. Стоит им выйти на рынок труда — у них за пару недель будет уже несколько офферов от различных компаний, среди которых они будут выбирать. И тут есть нюансы. В каждой ИТ-компании развита корпоративная культура, насыщенная всевозможными мероприятиями и приятными «плюшками», проработана система мотивации, поощрения, разработана система бенефитов и так далее. И кажется, что корпоративная культура не рассматривается как что-то, ради чего выбор сделают в пользу той или иной компании. Она как будто прилагается по умолчанию.

В первую очередь потенциальный сотрудник смотрит на социальный пакет, но решающим будет всё равно акцент на задачах — нравятся они ему или нет, вдохновляют они его или нет. И если задачи и оклад показались ему интересными, будущий сотрудник уже прощупывает почву дальше — а как у вас в компании выстроены процессы? А быстро ли решаются вопросы? А можно ли влиять на эти процессы? Насколько забюрократизирована компания? А что вы делаете для сотрудников, семей, детей? А какая у меня возможность для личного развития и роста? И вот тут всё, что делается в рамках развития корпоративной культуры в компании, выходит на первый план. Человек — социальное существо, и нам важно, в каком коллективе мы окажемся, принято ли в нем открыто говорить о проблемах, поощрять заслуги и отмечать успехи сотрудников и так далее. Этот список вопросов от кандидатов можно продолжать почти до бесконечности. И тут нет особой разницы в ожиданиях молодого специалиста или уже специалиста со стажем.

Задача внутренних коммуникаций, PR, рекрутеров, маркетинга — сделать так, чтобы для кандидатов внешний HR-бренд соответствовал тому, что есть внутри на самом деле. Если мы пообещали одно, а в реальности сотрудник увидит совершенно другую картину — это сразу же потеря лояльности к компании и отсутствие вовлеченности в будущем. Надо подчеркивать сильные стороны компании, не бояться говорить об особенностях — когда ты честен, это вызывает уважение и снижает риски непонимания и конфликтов в будущем. Если представления кандидата совпадают с реальностью и его ожиданиями — он остается. Уровень корпоративной культуры компании будет удерживать сотрудника, так как открытость и понятность создают комфортную и благоприятную атмосферу в коллективе.

Марина Серкевич («Рикор»): Не буду рассказывать про материальные инструменты стимулирования лояльности сотрудников – они важны, но их нельзя в полной мере назвать корпоративной культурой. Корпоративная культура играет ключевую роль как в привлечении, так и в удержании кадров. Компания и сотрудники — это части одного пазла, и если детали не подходят друг к другу, то общая картина не сложится. Специалистам в ИТ важна стабильность компании, понимание конечных целей бизнеса и вовлеченность в их достижение, открытость внутри коллектива, профессиональный и материальный рост.

В результате очень часто руководители в ИТ — это играющие тренеры, которые на поле рядом со своими сотрудниками, «пасуют» им, оперативно дают обратную связь и помогают найти свою роль в команде. Этот фактор — важный элемент в управлении талантами. Он формирует лояльность всех категорий сотрудников, каждый специалист важен, если ощущает себя частью команды.

И я бы не стала делить ИТ-специалистов на какие-то категории — по направлениям, возрасту или чему-то еще. Спрос на квалифицированные кадры сегодня таков, что комфортные условия необходимы всем, и все сотрудники это понимают.

И конечно, важнейшая часть корпоративной культуры в ИТ — это гибрид. Именно в нашей отрасли такой формат работы становится одним из обязательных запросов соискателей.

Андрей Малафеев (RAMAX): Корпоративная культура играет ключевую роль в системе мотивации, особенно в ИТ-сфере. Сегодня талантливые специалисты выбирают компании не только из-за зарплаты, но и из-за возможности влиять на решения, реализовывать собственные идеи и развиваться. Для удержания сотрудников важны прозрачные процессы, признание их достижений и забота о благополучии. Особенно чувствительны к культуре компании молодые специалисты и опытные лидеры мнений. В RAMAX мы замечаем, что лояльность технических экспертов часто зависит именно от того, насколько компания поддерживает их профессиональные амбиции.

Александра Шульц (ЛАНИТ): Да, корпоративная культура, безусловно, связана с мотивацией. Удержание сотрудников в ИТ — это всегда сочетание нескольких элементов. В нашем случае одним из ключевых составляющих является среда для развития, которую мы предлагаем сотрудникам. Это разносторонняя программа обучения и обмена знаниями (корпоративный университет, конференции, митапы), которую мы сочетаем с развитой системой сообществ. Мы стараемся учитывать потребности нашей целевой аудитории. Например, у нас есть спортивное и киберспортивное сообщества, которые пользуются популярностью у сотрудников.

Екатерина Погорелова (Рексофт): Мы часто слышим от новичков, что они приняли предложение Рексофт о работе, поскольку откликаются ценности компании. Для многих именно внимание руководства к вопросам корпоративной культуры стало решающим фактором в выборе места работы. Как показывают результаты опроса вовлеченности, которые мы проводим 2 раза в год, на разных уровнях компании значение имеют разные аспекты культуры. Например, для руководящего состава «широкий круг общения» имеет гораздо большее значение, чем для всех остальных сотрудников (выше на 15 %). Для разработчиков важно, чтобы даже высшее руководство было открыто для новых идей, предложений и диалога, возможность участвовать в разносторонних проектах. 95 % отмечают «в работе я могу применять свои профессиональные стороны и навыки», при этом 92 % указали, что получают поддержку от коллег и руководителя. В наш топ-3 ответов на вопрос, что сотрудникам нравится в компании, неизменно остаются: команда и атмосфера в команде, условия работы (гибкий подход к формату), возможности профессионального и карьерного роста.

На базе Рексофт объединились сильные игроки со своими элементами культуры. Мы договорились сохранить то, что работало у каждой из команд, и при этом найти общие ориентиры, которые нас объединяют. Сегодня нас объединяют: желание создавать будущее ИТ-сферы, стремление развиваться, единая цифровая среда, таунхоллы и корпоративы, технические и софт-скильные сообщества и другое. Например, личные интервью сотрудников «Чашка кофе», регулярные прямые эфиры, где мы говорим о всем, что происходит в компании, технический подкаст «Скрамное ИТ» и так далее.

Ирина Фролова (BSS): Могу с уверенностью сказать, что корпоративная культура действительно является важной частью системы мотивации сотрудников. В ИТ-сфере, где конкуренция за таланты особенно высока, культура компании часто становится решающим фактором при выборе работодателя и удержании сотрудников. Зарплата и бенефиты – это основа, но долгосрочную вовлеченность формирует именно культура. Она создает среду, в которой сотрудники чувствуют причастность, признание и комфорт.

По опыту нашей компании могу сказать, что новых специалистов привлекает:

• Гибкость — удаленка, гибридный формат, адаптивный график;
• Инновации и развитие — возможность работать с передовыми технологиями, постоянный доступ к обучению, менторство;
• Открытость — возможность влиять на процессы, культура доверия.

В то же время текущих сотрудников удерживает:

• Создание поддерживающей среды — открытое общение, признание достижений, обратная связь;
• Баланс между стабильностью и вызовом — сотрудники хотят чувствовать уверенность в завтрашнем дне, но при этом — работать над амбициозными задачами.

Если говорить о лояльности сотрудников в ИТ-сфере, где креативность и вовлеченность критически важны, то корпоративная культура влияет на всех, но есть нюансы:

• Молодые специалисты больше ориентированы на ценности компании, быстрый рост и гибкость. Их лояльность напрямую зависит от того, насколько культура соответствует их ожиданиям от «идеального работодателя».
• Опытные сотрудники ценят автономию, влияние на продукт и возможность работать с экспертами своего уровня. Для них ключевым будет открытость к экспериментам и доверие со стороны руководства.

По моему глубокому убеждению, корпоративная культура в ИТ — это значимая часть жизни компании. Она определяет, насколько сотрудники готовы вкладываться в общее дело, принимать изменения и оставаться в компании даже в трудные периоды.

Елена Понаскова (Content AI): Корпоративная культура — один из ключевых элементов мотивации и удержания сотрудников. В компаниях с нездоровой культурой люди обычно не задерживаются. Например, если в коллективе принято грубое общение или нет work-life balance, сотрудники быстро уходят.

Я видела десятки примеров, когда крутые специалисты уходили из компаний с высокими зарплатами, потому что там кричали на подчиненных или заставляли регулярно перерабатывать. И наоборот, люди оставались там, где платили меньше, но ценили их время и мнение.

Здоровая атмосфера, основанная на открытости, взаимопомощи и доверии, становится мощным инструментом борьбы с текучкой. Людей держит не только зарплата, но и дух компании. У нас все коллеги поддерживают друг друга, руководство честно делится информацией, а внутри есть активная корпоративная жизнь. Поэтому сотрудники Сontent AI чувствуют себя частью чего-то большего.

Мы отмечаем, что для новых специалистов, пришедших в компанию, помимо интересных задач и конкурентной зарплаты, важны гибкость и стиль управления. Например, возможность работать в гибридном режиме или отсутствие жесткой бюрократии. Мы сознательно сохраняем гибридный формат работы, в отличие от некоторых компаний, массово возвращающих сотрудников в офисы.

Мне кажется, что четкой зависимости между должностью сотрудника и его чувствительностью к корпоративной культуре нет. Безусловно, технические специалисты чаще могут позволить себе выбирать компанию по критериям культуры. Для них важны демократичность и отсутствие излишнего контроля. Однако в целом лояльность сотрудников зависит от комплекса факторов: культуры, условий работы, задач и личных мотиваторов. При этом сами мотиваторы могут меняться в зависимости от жизненного этапа и текущих обстоятельств — это важно учитывать при управлении командой.

Кристина Торопцева («Деснол»): Да, корпоративная культура — это ключевой элемент системы мотивации. Люди хотят работать там, где чувствуют уважение, поддержку и возможность расти. Новых специалистов сегодня привлекают компании, которые ценят индивидуальность, открыты к идеям и признают достижения. В «Десноле», например, мы развиваем систему внутреннего обучения и карьерного роста, регулярно даём обратную связь и создаём атмосферу, где нет эмоционального давления и двойных стандартов.

Мы регулярно проводим оценку персонала и обсуждаем с каждым членом команды его сильные стороны и точки роста. А еженедельные встречи, рубрика «благодарностей» и внутренняя коммуникация с акцентом на поддержку формируют культуру признания и доверия.

Есть и различия между категориями сотрудников. Молодые специалисты, как правило, особенно чувствительны к атмосфере и культуре: им важно, чтобы их слышали и поддерживали. Опытные профессионалы, в свою очередь, больше ценят стабильность, возможность влиять на процессы и реализовывать лидерские качества. Но вне зависимости от возраста и опыта, всем важно ощущение безопасности, честность и забота о ментальном здоровье.

Виктория Китаева (Bercut): Согласно опросам Bercut, в топ-3 важнейших факторов лояльности к работодателю сегодня входит финансовая мотивация, карьерный рост и развитие, в том числе с использованием специализированных ИИ-платформ, а также комфортные условия труда: график, удаленный формат работы, прозрачность и понятность задач и оплаты труда. Положительное влияние на удержание и вовлечение нашей ИТ-аудитории оказывает открытость руководства, регулярная обратная связь, внимание к мнению сотрудников, встречи с сотрудниками, воркшопы, круглые столы — любые форматы мероприятий для обсуждения стратегических планов компании.

Одно из забавных наблюдений по части корпоративной культуры: по умолчанию все сотрудники компании отмечают важность коммуникаций в коллективе, при этом на практике больший интерес к общению проявляют зрелые сотрудники 35+. Токсичные или сложные отношения внутри коллектива — одна из основных причин смены ИТ-компании для молодых специалистов.

Виктория Трифонова (Cloud.ru): Корпоративная культура — критически важный элемент мотивации. По исследованиям, более половины специалистов выбирают работодателя именно из-за культуры, а не только из-за зарплаты.

Что привлекает новых сотрудников:

• Ценности компании и продукт (большая часть ИT-специалистов хотят быть сопричастными большой цели и амбициозному проекту, не просто создавать продукт, а задавать тренды в индустрии);
• Возможности развития (обучение, индивидуальные планы развития, работа с инновациями, крутые амбициозные задачи, которые мотивируют и дают возможность роста);
• Гибкость (удаленка, индивидуальный график).

Что удерживает текущих:

• Чувство принадлежности (общие цели, вовлеченность в решения);
• Нематериальная мотивация (программы признания, корпоративные мероприятия);
• Стабильность и забота (поддержка well-being, помощь в карьере);
• Интересные задачи эвристического характера, которые позволяют командам создавать новое и проявлять себя.

Абсолютно всем категориям сотрудников важна культура, есть только некоторые различия в драйверах. Молодые специалисты (Gen Z) ждут быстрого роста, развития профессиональных компетенций, открытости и большей гибкости. Опытные профессионалы — ценят автономию и влияние на продукт и возможность развития.

Виктор Фогельсон (Сакура PRO): Организационная культура — это основа успеха компании, определяющая то, как сотрудники работают, сотрудничают и растут. Она выходит за рамки общих ценностей или письменных правил — это коллективное поведение, установки и нормы, которые определяют, как люди взаимодействуют и стремятся к общей цели.

Замена сотрудников может стоить в 1-2 раза дороже их заработной платы, что делает удержание персонала критически важным. Мы в команде Сакура PRO отмечаем, что помимо оплаты труда сотрудники ценят ощущение того, что им каждый день рады, они вовлечены и их признают, а так же дают возможность профессионального развития. Организации, уделяющие приоритетное внимание корпоративной культуре, отмечают более высокую приверженность работе и уровень удержания.

Анна Шестакова (CESCA): Мотивация критично важна. Сейчас мы боремся за лояльность всех категорий сотрудников — от junior- до senior-позиций и менеджмента. Гибкость, открытость и прозрачность процессов важны для всех; культура адаптации и наставничества, возможности роста и этичность компании — для молодых специалистов; для опытных сотрудников – стабильность на фоне кризисов и сокращений последних лет в сочетании с наличием карьерной стратегии и регулярной обратной связи от руководителя, даже в условиях многолетнего сотрудничества с компанией.

Когда речь заходит о мотивации, всегда упоминается влияние сотрудника на продукт компании — речь о том, что сотрудникам важно видеть прямой результат своей работы, приносить пользу. Хочется отметить, что сейчас это актуально не только для программистов, инженеров, тестировщиков, но и для сотрудников бэк-офиса, что является чуть более сложным запросом, так как внутренние функции труднее проанализировать «в цифрах».

ICT-Online.ru: Какие новые элементы корпоративной культуры в ИТ могут появиться в 2025 году, по каким причинам это может произойти?

Наталья Лиходиевская («Софтлайн Решения»): Рынок информационных технологий очень конкурентный с точки зрения привлечения и удержания профессиональных специалистов. Мы хотим, чтобы в нашей компании работали лучшие профессионалы ИТ-рынка, а для этого нам нужно создавать особую экосистему, которая позволит каждому сотруднику реализовать себя, проявить свои сильные стороны и раскрыть потенциал. Поэтому корпоративную культуру компании можно назвать человекоцентричной и клиентоориентированной.

Уже сейчас видим тренды, которые в 2025 году укрепятся:

• Ментальное здоровье и психологическая поддержка станут нормой. Мы уже создаем условия, в которых можно сохранять баланс и не выгорать.
• Гибридная работа — как стандарт, в том числе в адаптации, онбординге и развитии команд. Даже распределённые команды остаются эффективными благодаря культуре прозрачности и взаимного уважения.

Культура — это то, что делает компанию живой. И наша цель — не просто соответствовать трендам, а формировать их. Поэтому в «Софтлайн Решения» мы не только готовы к будущему — мы его создаём вместе со своей командой.

Александр Бер (InfoWatch): Очевидный тренд 2025 года — это развитие сотрудников. Бесплатными «печеньками», кофе, игровыми комнатами, тимбилдингами, мерчем, геймификацией и зонами релаксации уже никого не удивить в ИТ-сфере. Значительно вырос спрос на дополнительное обучение, повышение квалификации и так далее. Возможность получить новые знания за счёт компании – это большой стимул, и этому точно стоит уделить внимание. Также я замечаю рост интереса к темам корпоративно-социальной ответственности (КСО) — это всевозможные социальные акции, проекты, благотворительность, волонтерство. У сотрудников возросла потребность участия в таких добрых и полезных делах для общества и страны в целом.

Марина Серкевич («Рикор»): Первое, что необходимо отметить в плане тенденций — дальнейшее внедрение ИИ. Эти технологии будут все глубже интегрироваться во все рабочие процессы. Например, Copilot для программиста станет обязательным помощником, и работодатель, не предоставляющий такого инструмента или не приветствующий его применение, будет проигрывать конкуренцию. Аналогично и для других направлений в ИТ. Однако, как мне кажется, ИИ не заменит ИТ-специалиста, а лишь повысит его эффективность.

Так же все более пристальное внимание будет обращаться на благополучие сотрудников, на поддерживание не только физического, но и психического здоровья. Стресс и высокая нагрузка — неотъемлемая часть современной жизни (не только в ИТ), и в силах работодателя снизить его уровень внутри коллектива через развитие программ по поддержке ментального здоровья.

В целом, в 2025 году ИТ-компании станут точнее соответствовать вызовам автоматизации и прогресса в области ИИ. Культура будет строиться вокруг баланса между технологиями и человечностью, где сотрудники смогут расти, сохраняя well-being, а бизнес — оставаться инновационным в условиях жесткой конкуренции.

Андрей Малафеев (RAMAX): В 2025 году можно ожидать дальнейшего развития гибридных форматов работы и усиления внимания к психическому здоровью сотрудников. Технологические изменения будут требовать еще большей адаптивности, а значит, компании начнут активнее инвестировать в обучение и переквалификацию своих сотрудников, в повышение их лояльности. Эти изменения будут обусловлены как запросами нового поколения специалистов, так и глобальными вызовами, с которыми сталкивается общество. В RAMAX мы уже начинаем готовиться к этим трендам, прорабатывая соответствующие инициативы.

Александра Шульц (ЛАНИТ): Тренды, которые с высокой вероятностью будут набирать обороты, - цифровизация и обучение работе с ИИ. Это связано с необходимостью внедрения ИИ в рабочие и бизнес-процессы. Есть все шансы, что эта тенденция станет одной из элементов корпоративной культуры в будущем.

Екатерина Погорелова (Рексофт): Безусловно, будут активно развиваться такие направления, как геймификация и использование искусственного интеллекта. При чем ИИ – это не просто отдельный элемент, а часть ИТ-ДНК, начиная от простых помощников в рабочей рутине и обычной жизни до более сложных инструментов. Важными направлениями также останутся well-being и забота о сотрудниках. В Рексофт запущено целое направление «Забота начинается с себя»: регулярные вебинары с приглашенными экспертами, специальные предложения для поддержания физического и ментального здоровья, ежемесячный дайджест, где собраны полезные рекомендации. Усилится запрос на ощущение причастности «мы с тобой одной крови» и еще большее обращение к истинным ценностям.

Ирина Фролова (BSS): Чтобы понять, как будет меняться корпоративная культура в ИТ, что усилится, какие новые элементы появятся в 2025 году, необходимо анализировать текущие тренды и изменения в обществе, технологиях и рабочей среде.

Изменения в корпоративной культуре могут быть обусловлены, например, технологическим прогрессом, когда быстрое развитие технологий требует от компаний адаптации к новым условиям работы. Еще одним фактором может быть изменение потребностей сотрудников. Так новые поколения работников (поколение Z и миллениалы) предъявляют более высокие требования к рабочей среде и ценностям компаний. Важным фактором трансформации корпоративной культуры становится конкуренция за таланты. Компании вынуждены создавать привлекательные условия труда для привлечения и удержания лучших специалистов.

Опираясь на свой опыт, предположу, что на первый план будет выходить глубокая интеграция AI в HR-процессы. С развитием технологий, таких как искусственный интеллект и аналитика данных, компании смогут более эффективно отслеживать уровень вовлеченности сотрудников и предлагать персонализированные решения для повышения их удовлетворенности и продуктивности.

В продолжающейся довольно нестабильной глобальной ситуации и экономической турбулентности будет усиливаться ориентация на благополучие сотрудников. И здесь речь не только о финансовых аспектах, но также о физическом и психическом здоровье. Компании будут внедрять или улучшать программы поддержки ментального здоровья, физической активности и общего благополучия.

Еще один тренд — геймификация, которая в корпоративной культуре становится все более популярной и важной. Это связано с тем, что компании стремятся повысить вовлеченность сотрудников, улучшить обучение и создать более позитивную рабочую атмосферу. Геймификация продолжит развиваться как важный инструмент в корпоративной культуре, способствуя созданию более динамичной, вовлеченной и продуктивной рабочей среды.

В заключении хотелось бы отметить, что корпоративная культура в ИТ будет продолжать эволюционировать, отражая изменения в обществе и потребностях сотрудников. Важно, чтобы компании оставались гибкими и открытыми к новым идеям — это поможет успешно адаптироваться к этим изменениям.

Елена Понаскова (Content AI): В 2025 году корпоративная культура в ИТ продолжит эволюционировать под влиянием нескольких факторов. Во-первых, тренд на гибридную работу сохранится, но с поправкой на баланс между удаленкой и офисом. Эффективность удаленной работы падает, и многие компании ужесточают требования к присутствию в офисе, — и мы не исключение. Однако резкие изменения могут вызвать сопротивление, поэтому переход будет постепенным.

Во-вторых, в условиях экономической турбулентности и ужесточения конкурентной среды мы наблюдаем значительную трансформацию подходов к управлению корпоративной культурой. Текущая рыночная ситуация формирует повышенные требования к эффективности и заставляет компании пересматривать кадровую политику в сторону более жестких критериев производительности, отказа найма сотрудников про запас и оптимизации всех бизнес-процессов.

Сегодня перед бизнесом стоит задача поиска нового баланса между оптимизацией затрат и развитием культуры. Парадоксально, но именно в кризисные периоды культурные аспекты управления приобретают стратегическое значение, а здоровая атмосфера становится конкурентным преимуществом. Инвестиции в культуру переходят в разряд must-have.

Корпоративная культура адаптируется к внешним условиям, сохраняя при этом свою основную функцию: создание среды для эффективной работы и удержания ключевых специалистов. Компании, которые смогут найти оптимальный баланс между экономической эффективностью и поддержанием здоровой корпоративной культуры, получат значительное преимущество в борьбе за кадры.

Еще один важный тренд — адаптация культуры под новые поколения. Зумеры, которые ценят свободу, быстрое развитие и work-life balance, будут влиять на корпоративные традиции. Их ожидания другие: меньше формальностей, больше гибкости и вовлеченности в принятие решений. В нашей компании работает не так много представителей поколения Z, поэтому эти изменения для нас пока не столь актуальны. Однако для многих ИТ-компаний с молодыми коллективами такой тренд уже становится определяющим фактором в формировании корпоративной культуры.

Кристина Торопцева («Деснол»): В 2025 году будет продолжаться рост тренда на создание системы рабочих взаимоотношений, где внимание к мнению, потребностям и интересам сотрудников станет ключевым инструментом для достижения бизнес-целей компании.

Мы видим, как все более активно внедряют и развивают HR Tech решения: ATS и HRM-системы, системы парсинга резюме, чат-боты, внутренние приложения для сотрудников, инструменты на базе ИИ. Но технологии — это только часть.

Главное — это продолжение фокуса на развитие людей внутри компании: обучение, формирование индивидуальных траекторий, забота о психологическом комфорте. Всё это будет усиливаться, потому что современный специалист выбирает не просто работу, а команду и культуру, в которой ему хочется быть.

Виктория Китаева (Bercut): Судя по тенденциям, которые мы наблюдаем, развитие идет в сторону еще более очевидного разделения на творческих реализаторов, которые любят кодить, углубляться в технологии и не испытывают никого интереса к организационной деятельности, и тех, кто курирует их работу и результат, берет ответственность за бизнес-риски. При правильном распределении обязанностей между такими типажами сотрудников связи именно внутри команд будут укрепляться, как и уровень доверия к непосредственному руководителю — в Bercut этот показатель уже превысил 90 %.

Как компенсаторику после пандемии мы сейчас наблюдаем запрос на очные встречи, люди хотят больше общаться, но при этом не готовы уходить с удаленного формата работы. Нормами становятся периодические встречи «по поводу»: ретро, кик-оффы и прочие форматы.

Развитие ИИ-помощников позволит разгрузить ИТ-отдел от рутинных задач, что высвободит время для более амбициозных и стратегических задач, частых встреч и генерации инновационных идей. По мере увеличения объема личностных коммуникаций будет расти запрос на согласованность действий, равенство и коллективные решения — всё, что отличает «зеленую» культуру, культуру согласия.

Виктория Трифонова (Cloud.ru): Все большую актуальность будет обретать человекоцентричность. Будет внедряться больше инициатив, исходя из интересов сотрудников и под влиянием их запросов и интересов. Мы осознали это давно и перестроили многие HR-процессы, корпоративная культура в Cloud.ru — это сочетание инноваций и человекоцентричности. Именно такой подход позволяет нам оставаться привлекательными для лучших специалистов и удерживать лидерство на рынке облачных технологий.

Виктор Фогельсон (Сакура PRO): В 2025 году сотрудники начнут переоценивать ценность работы и общее вознаграждение в своей жизни. Важнейшая из них - это забота о работнике на рабочем месте.

Анна Шестакова (CESCA): В ИТ-сфере важна динамика, изменения происходят каждый год. Какие прогнозы можно сделать на будущий год? Думаю, у нас меняется роль лидера, управленца – нужно уметь сочетать в себе гибкость, этичность, высокий уровень эмоционального интеллекта, при этом добиваясь высокого уровня эффективности и отдачи. Такие менеджеры и лиды будут на вес золота.

Также в рамках работы над корпоративной культурой важно уделять внимание экологии, волонтёрству, ментальному здоровью, work-life balance — такие инициативы, особенно в крупных компаниях, существуют давно, но именно сейчас на рынок труда выходят кандидаты, для которых это может стать вторым критичным фактором после заработной платы, и мы обязаны это учитывать.

Наконец, повсеместно внедряются AI и VR-пространства, корпоративная среда вряд ли станет исключением. Крупные компании уже внедряют эти технологии на уровне самых разнообразных бизнес-процессов, компании поменьше, вероятно, начнут с VR-корпоративов и митингов, станут популярны платные подписки на нейросети как часть программы бенефитов.

ICT-Online.ru: Большое спасибо всем за беседу!