Эксперты группы ЛАНИТ: «HR-сегмент стал очень конкурентной средой – количество отечественных продуктов растет»

26.04.2024 |

Анна Тумакова.

В группе ЛАНИТ цифровые инструменты в HR применяются широко. Компания НОРБИТ, например, в прошлом году перешла на свой собственный продукт Norbit HRM на базе low-code bpm-платформы BPMSoft. Среди решений, которые продвигают и монетизируют партнеры компании «ЛАНИТ Омни», есть готовые модули для автоматизации и управления HR-процессами. Об этом рассказывают эксперты группы ЛАНИТ: руководитель практики автоматизации HR-сервисов компании НОРБИТ Роман Кунгуров, директор по персоналу компании «ЛАНИТ Омни» Марина Максимова и директор по развитию HCM-платформы VK People Hub Talent компании Goodt Светлана Родионова.

– Какими цифровыми инструментами располагает сегодня HR в ИТ-компаниях? Есть ли здесь специфика, отличия от компаний других секторов?

Роман Кунгуров (НОРБИТ): Прежде всего, это комплексные HRM-системы (Human Resource Management). Они позволяют автоматизировать все критически важные для бизнеса кадровые процессы и объединить HR, сотрудников и руководителей. ИТ-компании, как и остальные, пользуются возможностями HRM для решения насущных проблем, комбинируя необходимые модули.

Руководитель практики автоматизации HR-сервисов компании НОРБИТ (входит в группу ЛАНИТ) Роман Кунгуров

Фото предоставлено группой ЛАНИТ

В ИТ сейчас сохраняется ощутимый кадровый дефицит. Рынок в определенной степени перегрет, поэтому именно HRM помогают быстрее находить релевантных специалистов, прорабатывая большие объемы кандидатов. Системы не только упрощают поиск, но и сохраняют ценные кадры внутри, противодействуя текучести и вымыванию экспертизы. Правильно настроенная HRM обеспечит глубокую аналитику кадровых процессов и их прозрачность, гарантирует четкость коммуникаций и развитие профессиональных навыков сотрудников.

Определенная специфика, конечно, есть. Нужно учитывать большую цифровую зрелость ИТ-компаний. Они, как правило, ищут максимально современный технологический стек. У них есть потребность в инновациях, например, ML и AI. Система должна обладать расширенными инструментами для интеграции, высокой адаптивностью, чтобы можно было кастомизировать ее под себя и, конечно, учитывать требования по кибербезопасности.

Марина Максимова («ЛАНИТ Омни»): Компания «ЛАНИТ Омни» развивает low-code платформу BPMSoft не только для работы с клиентами и партнёрами, но и для собственных сотрудников. Это эффективный инструмент для оптимизации работы внутри организаций.

Директор по персоналу компании «ЛАНИТ Омни» (входит в группу ЛАНИТ) Марина Максимова

Фото предоставлено группой ЛАНИТ

Задачи HR-цифровизации являются одними из основополагающих в формировании современного профиля сотрудника внутри «ЛАНИТ Омни». BPMSoft является единой точкой входа для сотрудников во все сервисы компании. С ее помощью настроен готовый сквозной процесс подбора необходимого персонала ‒ от размещения заявки на рекрутинговых сайтах до найма сотрудника, включая оформление предложения о работе и проверку кандидата службой безопасности. В BPMSoft можно вести чек-листы адаптации, автоматически извещать все нужные подразделения при выходе нового сотрудника, назначать наставника и помогать новому сотруднику успешно пройти испытательный срок.

Светлана Родионова (Goodt): В ИT-компаниях мы можем видеть довольно отчетливую тенденцию в части систем управления талантами: либо используется Excel как универсально гибкий инструмент, не требующий дополнительных затрат, либо создаются самописные системы. Чаще всего второй вариант выбирают в случае, если у разработчиков и HR есть амбиция сделать рыночное решение не такое, как у других. Однако, как показывает практика, эти попытки часто заканчиваются неудачей по двум причинам: из-за отсутствия четкого целеполагания (так как это не основная деятельность ИT-компании) и из-за упрощенной или иной трактовки методологии управления талантами.

Директор по развитию HCM-платформы VK People Hub Talent
компании Goodt (входит в группу ЛАНИТ) Светлана Родионова

Фото предоставлено группой ЛАНИТ

При этом, по мере роста компаний ни Excel, самописные системы уже не могут удовлетворить запрос, и возникает потребность в покупке коробочного решения со встроенными бизнес-процессами, понятной методологией и практиками внедрения. Это обусловлено возрастающим фокусом внимания к персоналу и, как следствие, потребностью в системном управлении талантами по апробированной годами методологии HR.

– Кого можно назвать цифровыми помощниками HR-специалистов? Какие участки работы им обычно делегируют, а какие все же выполняет только человек?

Роман Кунгуров (НОРБИТ): Хотя исследования показывают, что HR пока недостаточно используют ИИ в работе (всего 5 % компаний применяют его для упрощения подбора и найма), это направление находится в зоне повышенного интереса и точно будет расти. Тем более такие решения становятся все более доступными, а значит, и массовыми.

Чаще всего HR используют чат-ботов и генеративный интеллект. Они снимают большой объем рутины и позволяют специалисту перенаправить усилия на более сложные задачи.

Чат-ботов можно применять там, где предполагаются линейные диалоговые бизнес-процессы. Весь онбординг примерно таким и является. Чат-бот может взять на себя 99 % задач, особенно если он проходит удаленно. В делопроизводстве они прекрасно выполняют работу, связанную со взаимодействием сотрудников и отдела кадров. Чат-боты могут закрыть до 90 % рутинных операций. Иногда, конечно, возникают сложности, и тогда робот передает задачу человеку.

В оценке персонала чат-боты выполняют функцию сбора обратной связи, оценок. С помощью ChatGPT можно проводить анализ отзывов в автоматическом режиме. При этом здесь самую сложную часть работы, а именно принятие решений об оценке и ее последствиях, чат-бот на себя взять не сможет. Понадобятся другие системы и человек. Плюс данных для принятия решения может банально не оказаться в информационных системах.

Если говорить про расчет вознаграждений и компенсаций, то это достаточно алгоритмические задачи. В них нет обработки текста, так что чат-боты тут не применяются, для ChatGPT работы тут тоже нет. С обучением ситуация зависит от предмета: чат-боты будут полезны для простого предмета, помогут с оценкой усвоения материалов, но когда тема сложная, не пригодятся. Зато они могут записать на полноценный курс и собрать обратную связь про него.

Также HR-область содержит много работы с текстами, и там тоже можно применять большие языковые модели для работы с резюме, описаниями вакансий, перепиской.

Марина Максимова («ЛАНИТ Омни»): Важный помощник HR ‒ единый цифровой профиль сотрудника, куда заносится вся информация о нем: риск и причины ухода, карта сотрудников и команд (ключевые компетенции и таланты), пройденное обучение.

Мы создаем индивидуальные карьерные треки и цели для персонального развития сотрудников, таким образом повышая их лояльность за счет понимания, куда они могут двигаться и на каких условиях, а также обеспечиваем стабильность и непрерывность развития самой компании и ее продукта.

Светлана Родионова (Goodt): Цифровыми помощниками HR-специалистов можно назвать разные сервисы самообслуживания. Например, сервисы для бронирования отпусков. Это эффективный инструмент автоматизации. Такие сервисы позволяют самостоятельно запланировать отпуск, подписать заявление через КЭДО, не вовлекая в процесс сотрудников кадровой службы и без дополнительных итераций с записью на прием или подготовкой бумажных документов. Это ощутимо экономит ресурсы и HR-специалистам, и сотрудникам. Еще один тип эффективных цифровых помощников ‒ это чат-боты. Их можно разбить на три категории.

Одни позволяют задать открытый вопрос, связанный с HR-процессами, и получить ответ. Например, когда будет выплата зарплаты, по каким дням ее выплачивают, какая у нас система мотивации, какой размер командировочных и т. д. Это обычные типовые вопросы, на которые вполне может ответить бот, и для этого не нужно привлекать HR-специалиста. Вторые умеют проводить поиск по базе документов: помогают сотрудникам их искать, делают краткие выжимки, находят аналитику. А еще есть универсальные боты, которые могут объединить несколько специфик.

– Как можно автоматизировать процесс испытания соискателей на hard- и soft-скиллы?

Роман Кунгуров (НОРБИТ): Использовать HRM-систему, которая, интегрируясь с различными внешними системами оценки и тестирования, может обеспечить реализацию этой функции. Каждая компания разрабатывает компетенции под свою специфику, а цифровая оценка является только удобным инструментом их квалификации.

Марина Максимова («ЛАНИТ Омни»): За 2023 год нам удалось сформировать большую команду сильных цифровых экспертов. Грамотная оценка кандидатов на входе ‒ залог успеха компании и продукта. Кроме стандартных инструментов технического собеседования мы используем уже зашитые тесты, инструменты анализа результатов и обучения на платформе BPMSoft.

– Расскажите о решениях и проектах вашей компании в этом направлении. Как вы развиваете данное направление - и для собственных нужд, и для рынка?

Роман Кунгуров (НОРБИТ): В прошлом году мы перевнедрили внутри компании HRM-систему. Перешли на свой собственный продукт Norbit HRM. Мы создали его на базе low-code bpm-платформы BPMSoft, использовали и накопленную экспертизу по направлению (HR-практика в НОРБИТ существует больше 20 лет).

Получилось максимально адаптивно – наши HR могут донастраивать бизнес-процессы в зависимости от потребностей. Плюс ее можно интегрировать с теми сервисами, которые у нас уже были хорошо развиты, – чат-боты и соцсети.

Марина Максимова («ЛАНИТ Омни»): Компания «ЛАНИТ Омни» постоянно развивает вокруг своей платформы целую цифровую экосистему: Школа low-code, образовательные инициативы для вузов, Магазин приложений ‒ единая онлайн-площадка, где собраны продукты ведущих ИТ-компаний, созданные на базе BPMSoft. Среди решений, которые продвигают и монетизируют наши партнеры, есть готовые модули для автоматизации и управления HR-процессами, обеспечивающие полный цикл подбора персонала: от заявки на подбор до выхода на работу нового сотрудника. Эти продукты будут полезны специалистам HR-отделов средних и крупных компаний. Они позволяют директорам, руководителям и HR разного уровня в любое время видеть актуальную информацию по всем вакансиям, строить воронку кандидатов по каждой вакансии, загружать резюме, а также понимать, как развиваются сотрудники внутри компании и как управлять их развитием: строить индивидуальные планы и назначать карьерные встречи.

Один из наших клиентов, рекрутинговая компания First (группа Ward Howell), специализирующаяся на поиске и развитии руководителей среднего и высшего звена, использует low-code платформу BPMSoft как раз для автоматизации ключевых кадровых процессов.

На старте было важно максимально ускорить поиск специалистов по сложным комбинированным параметрам и перенести все разрозненные процессы в единое окно, чтобы клиенты First в кратчайшие сроки могли закрыть вакансию лучшим кандидатом. В рамках проекта была запущена единая цифровая система с интегрированными функциональными блоками подбора сотрудников и ведения проектов. На ее базе автоматизированы основные процессы: поиск соискателей по сложным критериям, интервьюирование, операции с договорами, счетами и актами, подготовка отчетов и итоговой аналитики.

Также настроены инструменты для мониторинга воронки кандидатов с механизмами напоминаний и анализом эффективности конверсии. Теперь в CRM сохраняются все данные и история взаимодействия. HR-специалисты компании получают необходимую информацию в режиме реального времени. Сквозные процессы и автоматизация рутинных операций помогают командам значительно ускорить работу, минимизировать трудозатраты и сократить количество ошибок. В ней уже реализовано прогнозирование финансового результата по семи параметрам, а также заведено более двухсот проектов.

– Какие еще цифровые инструменты могли бы повысить эффективность работы HR? Как скоро можно ожидать их широкое применение?

Роман Кунгуров (НОРБИТ): У нас есть собственный продукт, реализованный на базе ИИ и ML, который помогает бороться с оттоком. Сами его тоже у себя используем. Руководитель теперь знает заранее, кто из команды планирует уволиться, и сможет предпринять необходимые усилия для удержания. Внедрение такой системы решит целый ряд проблем, в том числе позволит запланировать определенные меры для противодействия, снизит расходы на замену сотрудников и HR.

В систему загружаются исторические данные о сотрудниках: зарплата и ее изменение, выполнение KPI, отпуска и больничные, карьерные изменения, обучение и т.д. На них проходят обучение модели и выявление признаков (поведенческих паттернов), которые влияют на отток. После с определенной периодичностью система мониторит всех сотрудников и выдает оценку. Если зафиксирована склонность к оттоку, об этом уведомляется руководитель. При этом он видит не только возможные причины, но и рекомендации по удержанию.

Светлана Родионова (Goodt): Пожалуй, самый яркий инструмент, который я вижу сегодня на HR Tech-рынке, ‒ цифровые рабочие места. Это рабочая среда, в которой консолидированы разные сервисы и инструменты самообслуживания, позволяющие собрать всю нужную сотруднику информацию в одном интерфейсе. Здесь же можно размещать дашборды с необходимой аналитикой, которая необходима сотрудникам для мониторинга своего карьерного трека, а руководителям ‒ для принятия кадровых управленческих решений. Если аналитику интегрировать с системой алертов, то такой цифровой кабинет для сотрудников становится образцовой реализацией data-driven подхода в управлении талантами.

Цифровые рабочие места ‒ это также часть тренда на Zero HR. Когда HR перестает быть посредником между руководителем и сотрудниками, а становится стратегом, коучем, ментором. Начинает выполнять поддерживающую, а не административную функцию, что гораздо ближе современным управленческим практикам.

– Как сейчас, по вашей оценке, развивается этот сегмент в России с точки зрения импортозамещения? Какие тренды вы бы отметили, какие перспективы видите?

Роман Кунгуров (НОРБИТ): Сфера становится очень конкурентной. Отечественных продуктов появилось много. Они в разной степени готовности и зрелости, однако пока не способны на 100 % заменить существовавшие платформенные решения иностранных вендоров. Главная задача отечественных компаний – вернуться на те же позиции по уровню автоматизации кадровых процессов, которые были два года назад. Сейчас требуются большие инвестиции в разработку российских решений, внедрение и тестирование. Этот процесс точно займет несколько лет, а уже затем можно будет думать о развитии.

Марина Максимова («ЛАНИТ Омни»): По оценке Smart Ranking, 80 крупнейших российских HR Tech-компаний заработали 20,6 млрд рублей в третьем квартале 2023 года, рост выручки составил 52 % к аналогичному периоду 2022 года. Современный HR нацелен не только на замещение иностранных продуктов, но и на активную автоматизацию операционных процессов внутри компании благодаря платформенному и экосистемному подходу. Компании, которые следят за тенденциями в HR-технологиях, остаются конкурентоспособными в сфере занятости.

На сегодняшний день основными трендами цифровизации HR являются:

• переход на on-premise решения для обеспечения безопасного хранения данных по персоналу из-за возросшего количества кибератак;
• развитие систем КЭДО среди сотрудников, обеспечение непрерывности доступа к личным папкам и документам для самих сотрудников;
• платформы успеха сотрудников, которые предлагают планирование, льготы, расчет заработной платы, документацию и доски объявлений о вакансиях, основанные на навыках и интересах сотрудников;
• развитие собственных продуктов по анализу данных, которые играют важную роль в понимании настроений сотрудников и прогнозировании их поведения, повышения планирования рабочей силы;
• системы управления обучением и микрообучением помогают в адаптации к быстро меняющимся условиям и повышению квалификации технических продуктов, развитию новых творческих сред и сообществ;
• ИИ-решения помогают в подборе персонала, адаптации новых сотрудников и стандартизации обзоров производительности. Такие технологии способствуют повышению вовлеченности сотрудников через персонализированные программы обучения и инструменты для совместной работы.

Светлана Родионова (Goodt): В связи с последними событиями российский рынок потерял большую часть зарубежных решений. Причем даже если вендоры не ушли, снизился уровень лояльности к ним. Есть опасения, что в любой момент персональные данные могут быть раскрыты и что решение перестанет поддерживаться для российских клиентов. HR-сегмент рынка, как и многие другие его сегменты, встал перед дилеммой ‒ причем находится он в этом состоянии уже достаточно долго: разрабатывать собственные решения или искать альтернативу на российском рынке. Довольно быстро выяснилось, что этих самых альтернативных решений не так уж и много.

Отечественные решения сложно работают с нагрузочными тестами, большими объемами, процессы зачастую реализованы хаотично, и мало кто может обеспечивать комплексные регулярные обновления функциональности. Один из примеров таких опустевших ниш ‒ HCM-системы для полного цикла управления талантами. И это, конечно, одновременно шанс и вызов для российских разработчиков, в том числе для Goodt. Отвечая на потребности рынка, мы реализуем нашу HCM-платформу VK People Hub Talent таким образом, чтобы она комплексно закрывала полный цикл задач, связанных с управлением персоналом, поддерживала необходимую гибкость и обеспечивала постоянные обновления. Все в полном соответствии со сложившимся золотым стандартом индустрии.

– Большое спасибо за беседу!

Свежее по теме

Константин Федоров (ЛАНИТ): «ЛАНИТ создает решения, позволяющие организовать и просто архивное, и юридически значимое оперативное и долгосрочное хранение документов»

Дмитрий Еремин («ЛАНИТ-Интеграция»): «Внедрение BIM-технологий в проектировании и строительстве сегодня активно возобновляется»

Решение «КОНСИСТ-БАЗИС» для построения АСУ ТП включено в реестр российского оборудования

Российский центр научной информации переходит на BI-платформу Insight

Автор: Анна Тумакова.

Тематики: Интеграция, ПО

Ключевые слова: ЛАНИТ, компания Норбит, КЭДО, ЛАНИТ Омни